發(fā)表時間:（2005年12月29日） 消息來源：注冊會計師視野 

 

2006年1月1日，經過修改的《公司法》就要開始實施了，這次《公司法》修改是在1993年《公司法》頒布以來最為全面系統的一次，有許多值得關注的亮點，其中對上市公司高管期權激勵和公司治理的進一步完善自然也是不可或缺的重要部分 　　
　　“我想明年1月份上市公司期權激勵的文件就會出臺。”

　　12月22日，國有資產監(jiān)督管理委員會主任李榮融在新聞發(fā)布會上作出上述預測。

　　而2006年1月1日，經過修改的《公司法》就要開始實施了，這次《公司法》修改是在1993年《公司法》頒布以來最為全面系統的一次，有許多值得關注的亮點，其中對上市公司高管期權激勵和公司治理的進一步完善自然也是不可或缺的重要部分。

　　新法可依

　　華東政法學院羅培新教授介紹，經過修改的《公司法》中有一些新增的條目，集中體現了在期權激勵和公司治理方面的突破，提供了更完善的制度保障。

　　最為突出的是第一百四十二條第三項，即公司可以收購本公司股份，并將股份獎勵給本公司職工，這一條就為股票期權的實施創(chuàng)造了制度條件，是在期權激勵方面的一項重大突破。

　　實施期權激勵的初衷是為了促使高管層更為勤勉盡責，考慮公司的長遠發(fā)展，但面對人性中固有的利益訴求，制度往往會顯露出無奈的脆弱，風險亦隨之滋生。這一點在美國幾年前的公司丑聞中表露無遺――高管為了謀求短期利益，操縱公司，抬高股價，行權套現，中飽私囊。原本作為長期激勵工具的期權反倒產生了“反激勵作用”，一度致使期權激勵手段本身裸呈在聚光燈下，遭受世人的質疑和詬病。美國在2002年頒布的《公眾公司與會計改革法案》，也針對這一現實作了修正。

　　缺少約束的激勵方案不啻脫韁野馬，對此而言，公司的治理和監(jiān)管就起到極為關鍵的作用。新《公司法》的第一百五十三條新增了“董事、高級管理人員違反法律、行政法規(guī)或者公司章程的規(guī)定，損害股東利益的，股東可以向人民法院提起訴訟”。這對于加強和完善法人治理、切實維護股東利益不受侵害，起到了重要作用。

　　關于規(guī)范公司作為出資人的權利、保護股東知情權方面，第三十四條作出了重要修訂：“股東有權查閱、復制公司章程、股東會會議記錄、董事會會議決議、監(jiān)事會會議決議和財務會計報告?！边@充分顯示出，修改過的《公司法》所規(guī)定的股東權利比從前有了相當大的延伸。

　　至于對公司的外部監(jiān)管和審計，新增的第五十五條作出了重要詮釋：“監(jiān)事可以列席董事會會議，并對董事會決議事項提出質詢或者建議。監(jiān)事會、不設監(jiān)事會的公司的監(jiān)事發(fā)現公司經營情況異常，可以進行調查；必要時，可以聘請會計師事務所等協助其工作，費用由公司承擔?！睆闹锌梢钥闯?，監(jiān)事的自主權大為增加，而且具有了對公司事務進行調查和聘請第三方審計的權力，從而達到更好的制衡，這是一項極為重要的突破。

　　我們身在何處

　　“股權分置改革應該說也是我們當前一個改革的熱點。到12月5日為止，我們已經有310家企業(yè)的股改方案通過，其中國有和國有控股就有175家，其中34家是中央企業(yè)控股的上市公司?！崩顦s融在新聞發(fā)布會上介紹。明年，已經試點的要進一步完善，還要擴大董事會試點，其中最突出的問題就是要尋找合格的外部董事。
國資委考核處的一位官員告訴記者，實施期權激勵時，會在基本門檻和行權價格等方面作出一些嚴格規(guī)定，對于基于“經濟增加值（EVA）”的考核辦法，已經搞了一些試點，引入“資本成本”的概念，目前看來，這比現行的企業(yè)利潤測算方式更為嚴格。

　　完善的法人治理結構是一個健康企業(yè)的立身之本，而企業(yè)家的貢獻價值對于企業(yè)和經濟發(fā)展至關重要。對一家公司而言，高管的工作績效，是影響企業(yè)總體經營管理水平和經營效益的重要因素。長期看來，高管激勵，特別是中長期激勵勢必得到加強和完善。

　　“成長的煩惱”

　　西方的期權激勵也是經歷了數十年的風雨和陣痛而成長起來的，許多經驗和模式可供借鑒但無法照搬，所謂“橘生淮南則為橘，橘生淮北而為枳”。不同的水土催化不同的收成，在我國目前的現實市場狀況下，還存在諸多的制約因素，可能會為今后的管理層期權激勵實施埋下隱患。

　　一個不容回避的問題是，我國目前的資本市場不夠健全，導致股票期權的有效性假設失效。在實踐中，中國上市公司的股價經常與業(yè)績脫節(jié)，股價不能體現市場價值，這種情況下實施股票期權，很容易被扭曲甚至濫用。

　　換個角度看，資本流通市場和金融工具的不完善也限制了激勵工具的選擇。在配置高管的激勵體系時，不免遇到種種掣肘因素，在長期激勵工具中的常見形式，如股票期權、業(yè)績獎勵計劃、股票、虛擬股票等，目前狀況下，這些工具的廣泛應用受到來自多方面的限制。實施股權激勵還可能遭遇一系列會計和稅務問題，這都限制了激勵方案的推行。

　　有一個現象是在中國的上市公司中普遍存在的――高管薪酬和業(yè)績相關性不高，甚至根本無關。其深層原因在于產權結構不明晰，盡管理論上國家是企業(yè)最大股東，但在法人治理結構尚未完善之時，國有制的代表人仍處于缺位狀態(tài)。政府、國資委、發(fā)改委都在努力，MBO也曾經熱門，雖然被叫停，也不失為一種探索。股改仍在進行，“一股獨大”的狀況仍然存在，由此產生了內部人控制――管理層未必代表股東利益，可能會不通過激勵和約束，而通過其控制的董事會來實現自身的利益訴求。

　　由此探究到一個細節(jié)問題，在中國，公司治理和高管薪酬的決策權究竟歸屬何方？目前高管對公司治理和高管薪酬問題介入過多，高管的薪酬原則上應該由董事會或第三方決定。

　　國資委曾表示，接下來會在信息系統、外部審計等各個方面下力氣，規(guī)范法人治理機構，完成基礎工作之后實施產權轉讓，加快股份制的步伐，并尋找合格的外部董事，引入多元化的外部投資者。

　　復旦大學財務金融系主任李若山教授告訴記者，在實施過程中肯定還會面臨一些挑戰(zhàn)，從外部，應該加強對“黑嘴”股評的處理，加強監(jiān)管，控制內部交易。另外，在公司高管層也不可避免會出現一些利益方面的考驗，比如，高管為了自身利益，可能會在行權之前限制分紅，這樣就將更多的收益納入權益部分，從而損害了其他股東的利益，這些都是需要考慮和面對的問題。從根本上還是要加強治理和監(jiān)管，一定程度上也是“摸著石頭過河”。

　　激勵方式并無絕對的優(yōu)劣之分，關鍵在于制度能否真正促使高管為企業(yè)最大限度地帶來價值。如果僅僅拘泥于形式和細節(jié)，而忽略了基準的核心所在，無異于買櫝還珠。通過一個長期的過程，建立有效的制度支撐，或許會令企業(yè)高管們真正步入“勞而無怨，欲而不貪”的境界。